労務トラブルに関する相談

解雇には、懲戒解雇・普通解雇・諭旨解雇などがあります。

「懲戒解雇」は、重大な不正により会社に対し損害を与えた場合の制裁であり、この処分は、就業規則に根拠がない限り行使できないものです。「懲戒解雇」はいわゆる「会社都合退職」ではなく、「自己都合退職」と同じ扱いになります。

「普通解雇」は、就業規則の服務規定に違反したなど、いわゆる会社との約束違反に対する罰則です。

「諭旨解雇」は、法律上の定義はなく解釈は会社により異なっているようですが、退職届を提出させることにより、温情的に解雇の措置を軽くするものです。

「解雇」にはおおまかに上記のような種類がありますが、いずれにしても解雇とは、「会社側から労働者との契約（労働契約）を一方的に打ち切ることであり、解雇に相当な理由があり、きちんと順序を踏んで「解雇」という人事権の行使をした」という証明ができないようであれば、労働者側から「解雇無効だ」と言われる余地を与えます。

また労働基準法第20条には、「解雇予告手当」の定めがあり、解雇する場合には、

①「30日前の解雇の予告」か

②「30日分の平均賃金」の支払い

を求める規定があります。

これは、労働者が急に労働契約を切られて路頭に迷わないよう、

・「少なくとも30日前には労働契約を解除することを通知してください」、

それができなければ

・「30日分の賃金保障をしてください」、

という意味を持ちます。

いずれにしても、解雇をする場合は「客観的に解雇をする相当な理由があり、会社として解雇を回避する努力をしても、解雇せざるを得なかった」ということを他人に納得させる十分な理由が必要と言えます。

ただし「決して解雇できない」というわけではありません。解雇しないに越したことはありませんが、他の従業員に悪影響を与え、自らの権利を主張してばかりで協調性もなく仕事を覚えようともしない従業員は、利益追求をし企業を反映させていく立場の経営者としては、お金の無駄になります。

労働者にとっても気持ちよく仕事ができる環境を与え、会社にとっても反映していくための環境を整える必要があります。

そのためのアドバイスをさせていただきます。