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労務トラブルに関する相談

労務トラブルに関する相談

会社と従業員の関係はうまくいっていますか?会社として問題がある従業員の発言・行動に対し、早めに注意を促さないと、従業員はその発言・行動は問題ないものと認識し、以後も続いていきます。

日ごろから従業員の仕事に対する態度などをきちんと評価し、会社として適正な配置をするためにも、従業員の発言・行動には十分気を配る必要があります。

何はともあれ、労務トラブルが発生した場合は、早めの対処が必要です。

どのような対処が必要か、法律的にはどうなっているのか、わかりやすくご教示し、適正なアドバイスをいたします。

自己都合退職と会社都合退職

自己都合退職

自己都合退職とは、まさに「労働者が自己の都合により退職すること」です。自己都合退職と客観的に解釈されるためには、会社側としては「退職届」を労働者本人から必ず提出してもらう必要があります。

「自己都合退職」であるかどうかという「退職理由」については、雇用保険の失業手当の受給に大きく関係してきます。「退職届」をもらっていないと、自己都合で辞めたにも関わらず「会社から辞めろと言われた」など、いい加減な主張を許す余地を与えます。

 

会社都合退職

「会社都合退職」とは、まさしく「会社の都合で従業員に辞めてもらうこと」を指します。会社都合退職は、労働者にとって雇用保険の失業手当をすぐもらうことができるだけでなく、会社の助成金受給に影響を与える場合があります。また会社都合退職が多いと、ハローワークの求人を受け付けてもらえなくなる可能性もあります。

会社都合退職には、解雇・退職勧奨などさまざまなケースがありますが、やむを得ず従業員に辞めてもらう必要があっても、解雇する前に「従業員に退職を促す」ことから始める必要があります。

要するに、従業員が会社を辞めることに対し、会社と従業員が合意する形を取るわけです。

解雇

解雇には、懲戒解雇・普通解雇・諭旨解雇などがあります。

「懲戒解雇」は、重大な不正により会社に対し損害を与えた場合の制裁であり、この処分は、就業規則に根拠がない限り行使できないものです。「懲戒解雇」はいわゆる「会社都合退職」ではなく、「自己都合退職」と同じ扱いになります。

「普通解雇」は、就業規則の服務規定に違反したなど、いわゆる会社との約束違反に対する罰則です。

「諭旨解雇」は、法律上の定義はなく解釈は会社により異なっているようですが、退職届を提出させることにより、温情的に解雇の措置を軽くするものです。

「解雇」にはおおまかに上記のような種類がありますが、いずれにしても解雇とは、「会社側から労働者との契約(労働契約)を一方的に打ち切ることであり、解雇に相当な理由があり、きちんと順序を踏んで「解雇」という人事権の行使をした」という証明ができないようであれば、労働者側から「解雇無効だ」と言われる余地を与えます。

また労働基準法第20条には、「解雇予告手当」の定めがあり、解雇する場合には、

①「30日前の解雇の予告」

②「30日分の平均賃金」の支払い

を求める規定があります。

これは、労働者が急に労働契約を切られて路頭に迷わないよう、

・「少なくとも30日前には労働契約を解除することを通知してください」

それができなければ

・「30日分の賃金保障をしてください」

という意味を持ちます。

 

いずれにしても、解雇をする場合は「客観的に解雇をする相当な理由があり、会社として解雇を回避する努力をしても、解雇せざるを得なかった」ということを他人に納得させる十分な理由が必要と言えます。

ただし「決して解雇できない」というわけではありません。解雇しないに越したことはありませんが、他の従業員に悪影響を与え、自らの権利を主張してばかりで協調性もなく仕事を覚えようともしない従業員は、利益追求をし企業を反映させていく立場の経営者としては、お金の無駄になります。

労働者にとっても気持ちよく仕事ができる環境を与え、会社にとっても反映していくための環境を整える必要があります。

そのためのアドバイスをさせていただきます。

 

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